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日志

 
 

包含“认同,欣赏,信任,信用,宽容”的制度设计及其实现  

2009-01-22 22:08:19|  分类: 默认分类 |  标签: |举报 |字号 订阅

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人生之路有一段时间非常快,有一段时间就会显得慢很多。随着时间的推移我们对于每个词的理解,都在加深。因此对名词的理解就显得特别重要了。

一个公司的制度可以保证公司在最差的情况下达到一个水平,而一个公司的最高水平,则表现在相互认同,高度欣赏的一群人在一起, 彼此信任,以宽容的心态包容人与人本身的差异。

但这件事情对于几个人容易做到,对一个公司则随着人员数量的增加,就会变得非常艰难。也正因为如此,如何达到这样的效果,形成一个高效运转的态势,则是一种从管理学的原理,在人性自利的假设条件下进行相关的分析,才能找到的一种答案。

新三论和旧三论中有一本讲的是《耗散结构》,就是维持一种状态,需要能量才能保持。这种结构是一种耗散结构。就像人体,每天需要补充能力才能维持,如果不补充能力,最自然的状态就是消亡。

从认同、欣赏、信任、宽容到信用, 这些词, 需要再想一下,并看一下,如何设计公司的制度体系包含这些元素,使得这种高效运作的人的基础成为公司现实部分。

想想,公司有1000位高层,这个问题的价值和难度就同时显示出来了。虽然没有答案,但感到这是一个正确的问题。

肖知兴在《中国人为什么组织不起来》中有一段话:“制度的设计建立在不信任人的基础上,这样设计出来的制度可以信任陌生人。可以相信陌生人的公司可以在规模与范围的扩张中占有制度方面的优势”。同样这本书中讲,企业文化最有价值的定义,“就是让员工相信企业是一个值得信赖的雇主”这也是我到目前为止看到关于企业文化讲的最有实用价值的一句话了。

从这个意义上思考,理解,反思,探索,我们才能找到真正的答案。

比如认同, 在价值观上认同比在能力上认同要更重要。但价值观为什么又一样了呢?是一种生活的经历决定了必然的结果还是现实的环境选择的结果?

从认同到欣赏,是这个路径吗?过了哪一个边界以后,对一个人的看法会从认同变到欣赏? 从认同到欣赏中间,有哪几种可能的失误,会直接导致应当做到的欣赏事实上没有答成? 是一个人不断克服自身的意识方面的缺陷才能达到的一种结果或者是有一个事实上的行为强化过程。比如在一起时间足够长是从认同到欣赏的必要前提?同样的问题在于从欣赏是怎么转化成一种信任的?可能是时间长了,产生一种依赖性变成信任了或者说是欣赏本身不能转化成信任。信任有制度信任,独立于人存在,有对人的信任,基于对历史事件的跟进。信任的基因与欣赏没有关系。比如很讨厌一个人,但事实上可以信任,因为这个人的品质。同样的问题还可以从信任到信用之间有关系吗?是每一次的信任,都会积累一个人的信用,是一个事实上的心理帐户,记录了信用的来源和透支的过程?

回答这些问题的目的在于,我们可以确立一个公司建议这种1000个规模的信任机制的可能性,时间上的限制有多大,有没有可能形成这种事实上的结果?

困惑中,但确信这是一个重要的问题。以至于先写下来,无论是否有答案。

困惑中,所有的制度设计的目的都是为了达到信任的目的。而一切损坏信任的制度,都应当是被否决掉的制度。 这个结论对吗? 不知道。

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